Трудности перехода

С 1 января кардинально изменятся принципы, на которых строятся взаимоотношения работодателей и их сотрудников. Основные новшества Кодекса о труде, который еще до его принятия называли “антинародным”, разъясняет генеральный секретарь Казахстанской конфедерации труда Мурат МАШКЕНОВ (на снимке).

Уменьшается доля участия государства в управлении трудовыми процессами
Раньше в законодательстве присутствовали элементы централизованного управления и регулирования трудовых отношений. Основные полномочия и права, связанные с вопросами начисления заработной платы, нормирования труда, социальных гарантий, были отданы в ведение профильных министерств. С принятием нового кодекса система кардинально меняется: с 1 января отношения между работником и работодателем будут саморегулироваться, то есть главным становится не государство, а работодатель и сотрудники. Конечно, оно не отстранится от этих процессов полностью, но доля его участия существенно сократится. Проще говоря, порядок начисления заработной платы, продолжительность отпуска, оплата больничных, выходных и сверх­урочных - все эти моменты будут не спускать сверху, а прописывать в коллективном (его будут заключать на предприятиях специально выбранные представители работников и работодатель) или трудовом договоре (его работодатель индивидуально заключает с сотрудником). Закон не регламентирует четкие сроки их пересмотра, поэтому процесс будет постепенным, и начнется он как раз таки с января. В идеале это должно коснуться всех предприятий - и крупных, и мелких. Но, по оценкам специалистов, членами различных профсоюзов являются около 30 процентов работающих казахстанцев, таково же и количество коллективных договоров. Заключают их в основном на крупных предприятиях. В сфере малого и среднего бизнеса распространены индивидуальные трудовые договоры, но многие работники не имеют на руках даже их. То есть по сути, если ничего не изменится, сколько сотрудник будет зарабатывать и сколько отдыхать, станет решать сам работодатель. И поспорить с ним будет крайне сложно.

Увеличивается количество оснований для увольнения сотрудников
Раньше их было 19, теперь стало 25. Перечислим лишь некоторые из новшеств: с сотрудником могут попрощаться, если он отсутствовал на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам, если он повторно не прошел проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда. Самый примечательный пункт, вокруг которого не утихают споры, прозвали экономическим: “снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния организации”. При желании под эту статью можно подвести практически любого неугодного сотрудника. В кодексе есть ряд условий, лишь при соблюдении которых можно уволить по этой статье: закрытие структурного подразделения или цеха, отсутствие возможности перевода на другую работу и согласие профсоюза. Но...
Еще один немаловажный момент: пенсионный возраст теперь всем одинаково грозит “заслуженным отдыхом”. Раньше его достижение было основанием для увольнения лишь государственных и гражданских служащих. Теперь работодатель вправе без объяснения причин распрощаться с сотрудницей или сотрудником, которым исполнилось 58 лет или 63 года соответственно. При этом нельзя увольнять человека, которому до момента выхода на заслуженный отдых осталось два года - это тоже новшество. Конечно, это не значит, что с нового года будут поголовно увольнять всех пенсионеров. По закону работодатель может заключить с ценным, высокопрофессиональным кадром трудовой договор на год, а потом перезаключать его любое количество раз.

Работодатель может устанавливать испытательный срок всем категориям сотрудников
Раньше в этой части были исключения, они касались выпускников вузов, тех, кому не исполнилось 18 лет, инвалидов. Теперь испытательный срок становится единым для всех. Причем в законе появилась градация: для рядовых сотрудников проверка может продолжаться не более трех месяцев, для руководящих должностей - не более шести месяцев.

Меняется система оплаты труда
Вводится понятие почасовой оплаты труда, она оговаривается в коллективном или трудовом договоре. В старой редакции кодекса сверхурочные оплачивались в полуторном размере, выходные и праздничные дни - в двойном. Теперь все виды доплат будут производиться в полуторном размере. Это минимальная социальная гарантия, утвержденная государством. При этом у сотрудников предприятия есть пространство для маневра: они могут добиться того, чтобы в коллективный договор включили бOльшую ставку.
Государство по-прежнему будет устанавливать минимальные размеры заработной платы, пенсий, размеры расчетных показателей и прожиточного минимума, от которых зависят ставки различных специалистов. Но конкретный размер заработной платы и порядок ее начисления будут прописываться в коллективном договоре, его будет заключать специальная комиссия, состоящая из работодателя и представителей коллектива. Допустим, если раньше зарплата шахтеров в разных регионах страны была примерно одинаковой, теперь она может отличаться в разы. Ведь все будет зависеть от того, какие условия оплаты труда “выбьют” для себя работники предприятия. Так что с 1 января важную роль начнут играть профсоюзы (это в основном коснется крупных предприятий) и представители наемных работников (в более мелких компаниях), которые, по задумке авторов кодекса, должны будут вести переговоры с работодателем. При этом многое будет зависеть от степени квалификации и профессионализма профсоюзных работников.

Работодатель вправе без согласия сотрудника переводить его с одной должности на другую
Сделать это он может в условиях кризиса на срок до трех месяцев, но при этом, что немаловажно, с сохранением прежней заработной платы. Вводится понятие неполного рабочего времени на период снижения объемов производства, оно автоматически приводит к соответствующему уменьшению заработной платы, зато позволяет сохранить кадры и рабочие места. Все изменения обязательно прописываются в договоре.
Есть пункты, касающиеся и временной ликвидации рабочего места. Если это происходит по причинам, не зависящим от работодателя, он будет обязан выплачивать сотруднику компенсацию в размере не меньше размеров минимальной заработной платы за время вынуж­денного простоя. Если начальник сам виноват в том, что человек на время теряет рабочее место, он должен будет платить ему не менее 50 процентов от среднемесячного заработка сотрудника. О подобных переводах с места на место работнику нужно будет сообщать не поз­же чем за 15 дней.

Новый порядок рассмотрения трудовых конфликтов
В случае нарушений условий трудового коллективного договора или кодекса работник вправе обращаться в государственную инспекцию по труду или напрямую в суд. Раньше такой рекомендации не было.
Есть еще один новый механизм - привлечение к разрешению спора согласительной комиссии, переговорщиков-медиаторов, которые помогают конфликтующим сторонам прийти к мировому соглашению. Согласительные комиссии могут постоянно действовать на крупных предприятиях, а коллективы поменьше могут разово приглашать таких специалистов в случаях трудовых споров.

- Принятие Трудового кодекса было неизбежным, во всем мире давно действуют принципы саморегулирования, - считает Машкенов. - Правда, сразу возникает вопрос: “Не торопимся ли мы, насколько мы к этому готовы?” Эти новшества хороши для людей с рыночной ментальностью, но у многих она до сих пор советская. Как все это отразится на гражданах, станет ясно в ближайшее время.

Оксана АКУЛОВА, фото Романа ЕГОРОВА, Алматы

Советы от профсоюзного лидера

- Внимательно читайте договор
С 1 января коллективный или трудовой договор становится основным документом, регулирующим отношения работника и работодателя. Если у вас нет профсоюза и вы действуете сами, помните: перед тем как подписать договор, его нужно внимательно прочитать. С чем-то не согласны? Попытайтесь поговорить с руководителем и изменить какие-то пункты. Если есть такая возможность, скооперируйтесь с коллегами и пригласите юриста, который прочтет договор и даст свои рекомендации. В любом случае отстаивайте свои права, потом сделать это будет очень сложно.

- Создайте свой локальный профсоюз
Закон позволяет сделать это на любом предприятия, где работает не менее десяти человек. На все согласительные процедуры уйдет не более 15 дней, после этого вам нужно будет вступить в отраслевой профсоюз. Лучше, чтобы этими вопросами занимался независимый от компании человек, не совмещающий профсоюзную должность с какой-то еще. Он будет жить за счет взносов: как правило, это один процент от заработной платы. Так будет проще бороться с произволом начальства, делать это в одиночку будет сложно.